Indførelse af sygefraværspolitik udgjorde ikke misbrug af ledelsesretten
Grundet et højt sygefravær, indførte et danskejet flyselskab en stram sygefraværspolitik, der blandt andet indebar; daglig sygemelding, sygemelding til to telefonnumre, sygemelding senest 3 timer før planlagt mødetid, tro- og loveerklæring og krav om lægeerklæring, indkaldelse til sygefraværssamtale, overveje afskedigelse af medarbejdere med sygedage over 10 dage eller 8 perioder inde for et år.
Medarbejdersiden indklager, at flyselskabet misbruger sin ledelsesret i strid med Hovedaftalen, da de mener sygefraværspolitikken gennemsyres af en mistro til, at medarbejderne melder sig syg uden grund.
Hovedaftalen regulere, at ledelsesrettens udførelse skal være saglig, driftsmæssig begrundede og proportionelle for at være lovlige.
Medarbejdersiden mener ikke, at indførelse af skærpede krav i personalepolitikken jf. ovenfor, er driftsmæssigt begrundet.
Flyselskabet tilslutter sig, at sygefraværspolitikkens formål er at nedbringe sygefraværet, men ikke at medarbejder skal møde syge på arbejdet.
I praksis har flyselskabet anvendt politikken som en rettesnor for, hvad de havde af muligheder. I konkrete tilfælde, hvor en medarbejder helt åbenlyst var syg i længere tid, har er eksempelvis ikke været krav om daglige sygemeldinger. Flyselskabet havde ligeledes ej heller indført en automatik i reaktioner og afskedigelser grundet sygemeldinger og sygefravær generelt.
Arbejdsretten ligger til grund, at flyselskabet sygefraværspolitik tjener et driftsmæssigt formål, og ledelsesretten administreres proportionelt. Dette særligt fordi, der tages konkret stilling til det enkelte sygdomsforløb, og der ikke er indført en automatik i håndteringen.
Dommen viser, at der kan indføres særlige krav i en sygefraværspolitik, men også der er grænser for hvor langt ledelsesrettens rækkevidde er, og hvad der kan kræves af medarbejderen. Kravene skal tjene et driftsmæssigt formål og være proportionelle med behovet.
Hvornår en sygefraværspolitik overskrider ledelsesrettens grænser, er derfor altid en konkret vurdering ud fra de konkrete forhold.
Arbejdsrettens dom af 11. april 2019 – (AR 2018.0122)
